Per què un programador cobra 35.000 € i un altre 135.000 €?

Pues esto es lo que viene a contarnos hoy Borja Pérez, Marketing Lead de Manfred. Borja Vierne a hablarnos de pasta, de dinero, de al final lo que te alegra el fin de todos los meses. Eso es. En concreto, él quiere explicarnos por qué tu colega cobra 135000 € mientras tú cobras 35000. Un aplauso fuerte para Borja. [aplausos] [música] Hola a todos. Eh, gracias por por venir. Yo creo que voy a dejar el agua por aquí. Me has dicho que me coloque por aquí. Lo voy a dejar por aquí en el suelo si nos molesta. Eh, encantado de estar aquí otro año más que es el segundo año consecutivo. Gracias a todos los que habéis venido y gracias también a la organización por montar este pedazo de evento que tienen una imagen espectacular. Yo como diseñador me encanta siempre ver lo que lo que montan. Les había pedido que me eh dejaran bajar con una bola de demolición a los Miley Cyrus tirando billetes a todo el mundo, pero me han dicho que logísticamente no era posible, así que os lo vais a tener que imaginar, ¿vale? Porque sí, como han comentado eh mis compañeros, vamos a hablar de pasta, vamos a hablar de dinero, vamos a hablar de algo que normalmente es un tabú en nuestro sector y mucho, mucho tabú también entre nosotros, entre compañeros, porque a veces no nos hablamos de lo que de lo que cobramos. Entonces, la idea de la charla es que entendáis por qué existen estas diferencias tan grandes. Creo que estamos, además, en uno de los puntos donde la horquilla salarial es más variable en cualquier eh posición. Me gustaría, antes que nada, pues para los que no conozcan o no entiendan qué hace un tipo de marketing aquí, eh, presentarme, esta foto es una pasada. Eh, esta foto me la hizo Marie Carmen, que está por aquí en en la organización hace un par de hace un par de semanas y ahora la uso para todo. Bueno, yo soy marketing le en Manfred. Eh h vengo de otros campos absolutamente diferentes. He sido recruiter eh antes y pues bueno, al trabajar en Manfred tengo mucha eh mucho contacto con salarios de de muchísima gente. Vale, vengo aquí a contaros esta parte porque creo que deberíamos hablar con más transparencia de esto. Creo que se habla poco. Parece ser que sacamos el informe y todo el mundo le parece maravilloso, pero luego las empresas muy pocas publican salarios en las ofertas de empleo, ¿no? Yo en mi día a día hago muchas cosas. Digo que hago marketing, pero la realidad es que estaría más bien entre una especie de devril community builder. Hago cosas para que la gente como vosotros, que podéis ser candidatos en algún momento y también las empresas encuentren valor y les sean y les sean cosas útiles, ¿vale? Dentro de esas cosas, publicamos informes salariales, publicamos eh calculadora salarial, publicamos el TCAR Report y me gustaría contaros de dónde salen esos datos para que entendáis también la veracidad que puede haber dentro de lo que vamos a hablar. Eh, hay mucha gente, 100 más de

100,000 personas que cuando se registran Manfred nos dicen pues en en qué rango salarial están o en qué salario están y también por qué cantidad se quieren cambiar, ¿vale? ¿Qué nos ayuda eso? a que si nosotros anonimizamos los datos de 100,000 personas, podemos tener una muestra muy grande de en qué roles y con qué tecnologías y con qué experiencia está la gente cobrando las diferentes empresas, ¿no? Entonces, de ahí es donde salen todos los datos que vamos a ver hoy. Y antes de de meterme en el meollo y en la teoría de la charla, me gustaría que jugáramos a a un juego. Yo no sé si si conocéis este concurso, eh, yo creo que han hecho muchas versiones, ¿vale? Creo que han hecho muchas versiones. Ahora mismo, no sé si lo han reeditado, creo que lo presenta Carlos Sovera o algo así, pero pero y aunque parezca que esta foto es de los 80 no es real, esto es de los 2000, ¿vale? Yo me crié viendo a Carlos Lozano, eh, que en ese momento yo decía, "Bu, Carlos Lozano, estaba además aprendiendo los números con 6 añitos, tal. Carlos Dozano, que mi nuevo personaje, o sea, ahora mismo, como dirían Facu Díaz y Miguel Mandolado, canchelati con Tomati, o sea, este señor, eh, persona non grata. Pero sí que es verdad que yo me he quedido viendo esto y me gustaría haceros esa pregunta de cuánto creéis que vale vuestro trabajo. Quiero que penséis, no solamente en lo que cobráis, no es el salario que vosotros recibís a final de mes o el salario que negociáis anualmente, sino en cuánto vale el output que vosotros generáis, ¿no? Y si eso se corresponde con eh el salario que cobráis. hacer ese ejercicio mental en un momento. La verdad es que no puede ser igual. Si no, las empresas no existirían. Las empresas tienen que ganar un porcentaje de lo que vosotros hacéis. Entonces, vuestro output siempre va a ser más grande que lo que cobráis. Pero la idea de hoy es que entendáis por qué cobráis lo que cobráis. ¿Cuánto vale vuestro trabajo? Vale 20.000, vale 30.000, 40.000, 50.000, vale 100, vale 200.000. Hay seguramente en esta sala dos currículums que sean exactamente iguales, año arriba, año abajo de experiencia, pero con las mismas tecnologías y si preguntáramos salario, seguramente veríamos que hay una diferencia muy grande. Entonces, ¿por qué pasa esto? ¿Por qué hay compañeros que están cobrando mucha más pasta en otras empresas de lo que estoy cobrando yo ahora mismo? ¿Son mejores? ¿Soy yo peor? No, es creo que muchas veces nos hacemos esa pregunta de ¿por qué he aplicado a este puesto y no me han cogido y sigo cobrando lo que estoy cobrando? He cogido algunas ofertas de ejemplo, en este caso todas de Back Senior, empresa de producto. Eh, Emilio, te he visto por ahí, estás por ahí, hay una oferta de mercado enalteca aquí. Eh, bueno, son todas más o menos similares en requisitos, ¿vale? Senior a partir de 7 10 años de experiencia. Como veis aquí, la primera hasta 42,000, la segunda entre 50 y 70, la tercera no conocía

Swiss R, pero parece que son una aseguradora eh suiza entre 60 y 100. Luego tenemos a los chavales de Revenucat montando empresa desde San Francisco, pero contratando en España con20,000, 220,000 pavazos e para un backend. Y tú dirás, ¿hay mucha diferencia entre alguien que trabaja en Nixel y alguien que trabaja en Reven CAT? por gente que conozco. La realidad es que no. técnicamente pueden ser exactamente iguales. No hay una diferencia tangible que digas tú, "Buah, esta gente son unos auténticos cracks, ¿no?" Entonces error pensar que en todas partes nos van a pagar igual o que puedo hacer un cambio y solamente pues subir 5000 € ¿no? O que puedo hacer un cambio y y querría aptar a esa empresa que me parece como super ideal, pero pero no lo hago. Creo que tenemos que cambiar un poquito ese chip y entender que vuestro salario no solo depende de vuestras habilidades técnicas, pongo solo porque tampoco vamos a ser ingenuos, sí que depende de vuestras habilidades técnicas. Que seáis buenos programadores, buenas programadoras, que seáis buenos en sistemas y en infraestructura, es una parte de vuestro salario, pero luego hay otra parte que vosotros no controláis, ¿vale? que es el mercado, amigos. Eh, tu salario depende del mercado, del producto, de la cultura de la empresa. Y cuando hablo del mercado, quiero que entendáis qué significa el mercado. El mercado de España, a nivel software, pues seremos unos 40 y pico000 millones de personas. 40 y pico 40, ¿no? O sí, o no. 47 millones de personas o no lo tengo muy claro. 47 millones, ¿verdad? ¿Verdad? Pues una cosa por ahí, ¿no? Si hablamos del mercado hispanohablante subimos bastante más porque entra toda América Latina también, pero si hablamos por ejemplo del mercado anglosajón, posiblemente estamos hablando de prácticamente todo el mundo, porque el inglés se popularizó durante mucho tiempo como el idioma de referencia, ¿no? Entonces, que una empresa se dedique a un mercado o a otro implica que su volumen de facturación puede ser muy diferente. Entonces, la gente que está trabajando en un mercado global recibe una cantidad de ingresos mucho mayor y por lo tanto los salarios que pueden pagar muchas veces también son mayores. Y ojo con esto, porque hay empresas también que son nacionales, que están haciendo eh cosas internacionales, pero tampoco digas tú que están pagando salarios eh eh muy altos, ¿no? Depende mucho también del producto. No es trabajar en banca que trabajar en un SAS, eh que trabajar en un SAS de tecnología concretamente y de la cultura de la empresa, que es lo que os decía, muchas veces tú puedes generar una barbaridad de dinero, pero que la empresa te siga pagando más o menos lo mismo, pues porque saben que nadie se queja, que nadie se va, que pueden reponer a la gente de manera relativamente fácil, ¿vale? no lo podéis controlar. La parte que sí podéis controlar es la parte técnica. La buena noticia es que hoy vamos a hablar

de por qué pasa esto y cómo nosotros podemos actuar en referencia, ¿vale? Las empresas se pueden categorizar y eso es un poco lo que quería eh enseñaros. Podemos dividirlas en tres grupos muy grandes, ¿vale? Esto es lo que vamos a ver hoy a nivel de a nivel teórico. Grupo número uno, grupo número dos, grupo número tres. Ahora entraremos un poquito más en detalle. Esta idea no es mía, quiero que lo sepáis. Esta idea es de Gergly Oros, que es posiblemente la mejor newsletter o el mejor contenido técnico que hay a día de hoy eh en internet, aparte del podcast de Len y todas estas historias, pero creo que él aplica además un razonamiento como bastante profundo a a problemas un poquito más complejos, ¿no? Eh, la newletter se llama de Pragmatic Engineer. Este chico pues viene a haber trabajado en empresas como Skype, como Skycanner, como Uber y desde hace unos años pues simplemente es escritor, crea contenido, ha hecho hace poquito un eventazo del Pragmatic Summit que ha traído un montón de gente buenísima, Kent B y a muchísima gente de esta super tocha y yo le leo bastantes. Es la única newsletter que pago a día de hoy, o sea, esto es importante, creo que son como unos 14 pavos al mes o algo así, pero es, o sea, el contenido es muy bueno. Entonces yo leí este post hace aproximadamente un año y dije, "Este tío está hablando de un mercado que no es no es el nuestro. O sea, lo que se paga en Estados Unidos, lo que se paga en Reino Unido, lo que se paga en India, no tiene absolutamente nada que ver con el mercado español. Ah, pero yo tengo los datos, que es lo que os he dicho antes, y puedo mucho conocimiento del mercado español. Entonces, puedo hacer la fusión y hablar de cómo es el mercado español, que es un poco lo que lo que os traigo hoy. Esto ya ha salido anteriormente en artículos de Manfred y en y en redes y he intentado darle una vuelta de tuerca para explicarlo un poquito mejor. En principio vamos a ver solamente estas tres partes. Yo creo que nos va a dar tiempo a ver la segunda parte. Entended que en estos tres tiers o en estos tres grupos están prácticamente casi todas las empresas que podemos categorizar, ¿no? En ese primer grupo, empresas de tradicionales y consultoras, todos podemos saber más o menos queé son empresas tradicionales, pues eso, bancas, seguros, Telco, gente que no se dedica a la tecnología, pero que sí que es verdad que tienen un core tecnológico a día de hoy ya importante. Y luego pues empresas de outsourcing, de consultoría tecnológica de toda la vida. Tier 2 o grupo 2, startups y escalabs nacionales. Todos conocemos pues muchas startups o empresas que han sido startups y conocemos esas empresas que ya hace 5 años o 6 años eran startups y que a día de hoy ya están pues internacionalizando o asumiendo otros mercados o intentando hacer otros verticales de producto, ¿no? Y luego estamos en el tier 3, que ya es como bueno, esa gente super top en la que me gustaría trabajar, Mongb, Data Dog, X, Google, esas empresas gigantescas que algunas de ellas contratan en España y que muchas veces

aplican salarios de Estados Unidos y que por lo tanto hacen pues que eso que eso suba, ¿no? Antes de antes de meterme uy, antes de meterme en cada uno de los tilels, vamos a explicar un poquito el gráfico. Como veis, son tres campanas de Gaus en las que empezamos con con muy poquita población, es decir, cada zona rellenada es la más o menos la cantidad de población que puede haber en cada una de las campanas. Empezamos con muy poquita población, llegamos a un punto cúspide que sería la mediana salarial más o menos, ¿vale? Y bajamos otra vez y como veis hay zonas en las que se solapan, ¿vale? Esto quiere decir que en las últimas las últimas personas que están en esa campana están cobrando más o menos que las primeras personas que están en la siguiente, ¿vale? Y más os diría que un 50% de la gente en tecnología está en el primer grupo y otro 50% está en el segundo. En España igual estamos en un 60 40, no lo tengo muy claro, ¿vale? Eso es más difícil de saber. ¿Qué empresas están en el tier 1? Pues bueno, como os decía, Deloite, eh Accentur, Singular, eh Telefónica, es decir, empresas que se dedican o a la consultoría tecnológica o que su producto es otro, vender hipotecas, vender seguros, vender otra cosa, ¿no? Su proceso de selección es bastante sencillo. Normalmente no es una cosa muy loca que tú tengas que prepararte ahí una mini oposición, pero tienajas que normalmente pues tú tienes una frja salarial y ya está, que ahora veremos que hay otras empresas que tienen como unos bonuses, ¿no? Y luego la jerarquía es muy clara. Tú sabes que para subir o para ascender tienes que hacer A + B + C. En Indra hay como 17 niveles de de para subir. Es una auténtica locura. Algunas de esas empresas de consultoría se dedican alourcing, es decir, tú estás trabajando para un cliente externo como si fueras parte de ellos, pero realmente no. O sea, una cosa así un poco que deberíamos empezar a extinguir, pero parece que nunca. Y aquí los salarios, eh, también os quiero explicar el tema de los percentiles. Aquí los salarios se encuentran más o menos entre unos 40,000 la mediana y en el momento en el que vamos hacia las partes superiores de esa campana vemos que pues el 25% de la gente que está en la parte alta está cobrando unos 50.000 y que el 90, o sea, el 10% de los últimos están cobrando unos 60. ¿Vale? ¿Es imposible cobrar más? Luego hay gente en consultoría que está cobrando más sin ninguna duda, pero generalizando esto sería más o menos un poco los salarios, ¿no? En el grupo número dos, aquí encontramos una variedad de empresas muy grande porque no solamente entran startups, sino software factories, consultoría boutique, empresas por ejemplo como Mercadonatecas aparte de de un grupo, ¿no? Entonces, aquí sí que es verdad que hay un poco en Bejungart attack normalmente, principalmente son empresas financiadas, SAS, fintech, marketplaces, Healthtech,

muchísimas muchísimas verticales, pero sí que es verdad que aquí buscan que empieces a rendir del minuto uno porque están quemando dinero. Entonces, los equipos son muy senior con esa mentalidad de producto, los salarios tienen un variable normalmente asociado a los resultados o así cerramos ronda o así si vendemos o así. Entonces ahí sí que hay unas condiciones que puedes pegar el petardazo o tu salario se puede quedar más o menos en lo que tienes, pero hay algo más, ¿no? Y luego los procesos de selección sí que son más exigentes, no significa que sean imposibles, ¿vale? Pero sí que es verdad que esa mentalidad de producto, esas buenas prácticas, el testing, eh infraestructura, saber cómo desplegar las cosas, bueno, y a día de hoy mentalidad de producto y y de te diría. Entonces la mediana suele subir, ¿vale? Y los percentiles también suelen subir. La mediana está en el percentil 90 de la consultoría, para que lo entendamos, ¿vale? Y luego estaría ese grupo número tres, que aquí ya tenemos las grandes tecnológicas y las Skallabs, pues que son también un poco un poco como más internacionales, ¿no? En España tenemos pocas scaleaps internacionales, pero las hay. Y aquí ya normalmente hay muy poquita gente. Los equipos ya son globales. Estás trabajando con gente de la India, con gente de Estados Unidos, con gente en Londres. Bueno, y la compensación se vuelve un poquito más compleja porque ya no solamente tienes tu salario más un variable, sino que entran en juego normalmente las acciones, ¿vale? las RSUs que se llaman restricted stock units o algo así, que muchas veces tú negocias, pero no las compras el primer año, sino que las vas desbloqueando a lo largo de los años que estás o a lo largo de los sitios que va cumpliendo la compañía. Los procesos de selección aquí sí que son bastante complejos. Muchas empresas reciben muchísimas candidaturas y lo que hacen es meto mucha fricción para que muchos candidatos se caigan antes de que lleguen. Hm. No todas las empresas son Google, pero sí que tienen unos procesos relativamente grandes y y complejos. Ahora después lo veremos, ¿vale? Pero sí que aquí vemos que los salarios se disparan, ¿vale? Eh, la mediana está en los 90.000, el percentil 90 está en los 130,000, pero a partir de ese percentil 90 tenemos hasta 200, 250. Es una barbaridad. Vale, pero claro, aquí yo después de hacer esto, yo decía, aquí hay algo que no me está cuadrando. O sea, yo aquí estoy viendo algo que que no tiene mucho sentido. Estamos metiendo en el mismo en el mismo grupo a empresas que no tienen nada que ver y que además sus salarios, sus condiciones son muy diferentes. Claro. H por ejemplo, en este caso he puesto Mercadona, pero podríamos estar hablando de Mercadonatec. es no tiene nada que ver con una consultora. Sus salarios no tienen nada que ver. Eh, lo mismo pasa dentro de las startups o las scale nacionales que

tenemos. Una startup no está pagando lo mismo que Factoria a día de hoy. Y dije, "Vale, creo que para el panorama español y con los datos que tengo podemos hacer una clasificación un poquito más compleja." Aquí está. Me ha venido muy arriba. El gráfico no lo he hecho yo. Gracias Cloud por eh hacerme un gráfico tan precioso. Y he metido seis grupos diferentes. Y ahora os voy a explicar cada uno de los grupos de manera muy resumida y sobre todo qué empresas estarían en cada grupo y qué no. Como veis aquí las curvas cambian un poco. Tenemos una curva pequeña inicial que ya os explicaré lo que es, y tenemos una curva muy alargada al final que cubre un rango salarial muy amplio y donde hay muy poquita gente. ¿Vale? No sé si esto pasa en otros mercados, pero en el mercado nacional pasa y ahora lo vais a ver. Os lo pongo grande para que lo para que lo veáis. Esto no está en ninguna parte todavía. Supongo que lo subiremos en algún momento la semana que viene, pero esto es exclusiva para vosotros. Em, en el tier, ¿qué estaría? Pues empresas muy pequeñitas o consultorías nacionales, ¿vale? H empresas muy pequeñitas, pues yo recuerdo una que hemos trabajado en Manfred, Aragnosoft, pues yo que sé, hacen un RP para peluquerías y cosas así como no tienen una gran infraestructura y pues pagan lo que pueden pagar. Realmente las peluquerías pues no desembolsan una gran pasta en en productos y así pues igualmente pues consultoras que eh están en este punto, ¿no? Eh, no, o sea, pueden tener clientes internacionales, ojo, pero están pagando como una consultora nacional o como una consultora de hace más o menos unos 10 años. ¿De acuerdo? Aquí hay muy poquita gente, hablo muy poquita, estamos hablando de miles, pero comparado con el resto. Estamos hablando de miles porque las consultoras tienen miles de personas, pero sí que es verdad que en este segundo grupo ya entran las consultoras grandes, ¿vale? Y empresas más tradicionales, pues eso, de banca, de de seguros, etcétera. Pues aquí tenemos Accentur Singular, BBA, Telefónica, todo el grupo de Iberia que parece que hacen aviones, pero hay un software de de la leche ahí y tienen mucho en muchas consultoras. Startups nacionales pagan más que en consultoría, ¿vale? Pues ahí os pongo algunas que no tenéis por qué conocer. Vosotros conoceréis otras porque startups salen pues como champiñones. Hay una cantidad absurda. Eh, una persona puede ser una startup, 10 personas pueden ser una startup, pueden llevar 10 años y seguir llamando ese startup. Hay muchísimas. Y he metido un arterisco en tanto en Seat Code como en Mercadonatech, porque claro, son empresas que pertenecen a un grupo mucho más grande, ¿no? A Mercadona o o a SEAD, pero la realidad es que trabajan bastante más similar a una startup, pagan como una startup, creo que decir, tiene sentido meterlos aquí, ¿vale? Pero no tiene nada que ver con las scale nacionales que tenemos a día de hoy. No

todos son unicornios, pero sí que están en un proceso ya de internacionalización y están contratando equipos en otros países o tienen ya una infraestructura mucho más grande, ¿vale? Ahí podemos meter pues factor el cabite fiber globo y muchas otras, ¿vale? Hay muchas más de las que podemos pensar. En el siguiente tier tendríamos ya los SAS consolidados y esas Skylabs internacionales que ya están un poco en todo el mundo. Eh, GitHub, Docker, Bending Spus, que son los italianos estos que han comprado ahora Evenbright, pero que que han comprado otras empresas como Vimeo, como Meetup, que luego hacen una limpia ahí tremenda, ¿eh? Y pero tienen unos salarios que pues oye, que le paguen a un junior unos 60,000 pavos en España es una cosa que no se ve, ¿vale? y que para ellos tiene sentido. Freepick o Revenue CAT, por ejemplo, que por ejemplo están en un punto de, oye, estamos expandiendo, estamos eh ganando mercado, estamos generando equipo, pero no están en este punto, no son esta gente, ¿vale? Y no están pagando como esta gente. O sea, el otro día leía una absurdidad que un ingeniero de X en Reino Unido había alcanzado el récord que se conocía eh de de compensación, que eran unos 600,000 unas 600,000 libras. Hombre, aquí hay ya otro nivel, ¿no? Entonces, creo que esta categorización para nuestro mercado tiene más sentido y es verdad que en estos dos últimos tiers hay muy poquita gente comparado con el resto porque al final en España pues hemos tenido un desarrollo más tardío a nivel tecnológico. Sí que es verdad que tenemos una cantidad de talento brutal. Por eso estas empresas están pescando aquí y hay mucha gente que conoce que conocéis que están trabajando en en estas compañías, pero por norma general el 50% se se concentra en los tres primeros en los tres primeros tiers. ¿Vale? ¿Qué podéis hacer vosotros con toda esta información? Bueno, yo os dio os digo lo que haría yo, nacionalizar todos, nacionalizar todos los recursos para que todos cobráramos lo mismo. Pero como es imposible hacerlo, os digo que esto es información que normalmente nadie te cuenta o sí que es verdad que son cosas superobvias, pero que nadie te dice, "Oye, esto funciona así." Entonces, creo que es visión para vuestra carrera, no solamente para vuestro próximo movimiento, sino para el resto de vuestra carrera. Y luego os ayuda a moveros entre tiers, ¿vale? Os ayuda a moveros entre los diferentes grupos que hemos visto. Dar el salto entre el primer grupo y el segundo, ¿vale? Estamos hablando de la examodal, ¿vale? De esos seis grupos. Dar el salto entre el primer grupo y el segundo no es complicado, es fácil, muy fácil, ¿vale? No necesitáis tener unos conocimientos increíbles. El salto al tercer grupo, a esas startups, ya suele ser un poquito más complejo, requiere de mentalidad de producto, ¿vale? No es imposible tampoco. Es más, hay muchísima gente de consultoría que pasa

a startups y son unos auténticos cracks y se me viene a la cabeza muchísimos nombres de amigos y de compañeros que lo han hecho. Y os voy a decir una cosa, o sea, caso que además siempre me voló la cabeza, un chaval año y medio en singular, que es la empresa pues a la que pertenece Manfred, ¿no? Año y medio en singular, pasó el proceso de datad y pasó a cobrar más de 100,000 pavos. año y medio. O sea, estas cosas pueden pasar, requieren estudiar, requieren prepararse, pero es factible el salto al tier 4, que ya son esas escalabs nacionales. Aquí ya inevitablemente vas a necesitar inglés, vas a necesitar un buen nivel técnico, controlar todo el ciclo de vida de desarrollo del software, ¿vale? desde las especificaciones hasta qué pasa producción, luego el la solución de de books, etcétera. Tener también bastante claro eh esa parte de diseño de sistemas que yo creo que es muy importante y que luego te ya te te sirve para el resto de del de los tiers. Y luego del salto internacional, aunque parezca como que da mucho miedo, no es tan complicado y requiere más preparación que que mejorar técnicamente. ¿Vale? Aquí h os diría que a veces es casi como preparar una mini posición, ¿vale? Es son procesos de siete fases en los que vas a tener igual dos o tres pruebas técnicas en los que vas a tener una entrevista de diseño de sistemas seguramente que hay empresas pues que te van a dejar usar la y otras que no, pero requiere ponerte y decir, "Vale, esto es el sistema con el que trabaja esta gente de entrevistas." Si queréis dar el salto internacional, yo os recomiendo dos cosas. Primero esta entrevista que le hice a Daniel Blanco que está en [ __ ] DB ahora mismo, pero antes estaba en Sales Force. Este chico se preparó muy bien y da muchos consejos en el vídeo de cómo prepararse esas entrevistas. Y luego hay un libro que que nombra Dani en el en la en la entrevista que es Cracking de Coding Cracking Coding Interview, eh, que te da muchas pistas de cómo funciona todo ese proceso de de entrevistas en empresas muy grandes. No todo el mundo quiere trabajar ahí. Hay gente a la que le va la marcha y hay gente a la que no. Entonces, depende un poco lo que te apetezca, vas a tener una prioridad u otra. ¿Vale? Lo más importante que quiero que os quedéis de aquí es que las cifras parecen muy llamativas. Es decir, buah, cobrar 200,000 pavos me parece increíble. El ritmo con el que se trabaja en empresas donde tienes esos salarios es es complicado. ¿Vale? Ahora mismo recuerdo a una chica que además hemos conocido hace poco que estaba trabajando en Reddit y que nos decía, "Es que quiero tener una vida familiar, necesito una conciliación y ahora mismo con el trabajo que tengo en Red es absolutamente imposible, ¿no? Eh, prefiero irme a un sitio donde vaya a cobrar menos, pero que mi estilo de vida o mi ritmo de vida sea mucho mejor. Tú decides cuáles son tus prioridades.

No tienen por qué ser siempre el dinero o tener un impacto en miles de personas. Al final, si tú trabajas en una empresa que usan miles de personas, cualquier cambio que tú haces o cualquier subida de producción que tú haces puede impactar en muchísima gente, pero igual tu objetivo no es ese. Igual tu objetivo es reto tecnológico o montar algo que esté guay con mis compañeros o cualquier otra cosa. Y esto es muy importante y a veces nos dejamos llevar un poco por esta ceguera de la pasta y y nos olvidamos del del resto. Y luego tenemos que tener muy claro que esto es una pirámide. Como habéis visto, las curvas acaban haciéndose cada vez más pequeñas. No todos podemos ser managers, no todos podemos trabajar de las empresas más tops del mundo. Y también tenemos que entender, pues oye, que habrá gente que se preparará esto muchísimo y que nosotros igual pues no estamos dispuestos a dedicarle 2 horas todos los días durante 3 meses a preparar los procesos de selección que tienen estas empresas, ¿no? Entonces ahí al igual que os he pedido que hagáis la primera reflexión de cuánto vale mi trabajo, quiero también que cuando penséis en buah, quiero cobrar mucha más pasta o estamos en un momento de revisiones salariales, eso mandado la subida que yo pedía, me voy. Yo creo que también penséis o que reflexionéis en oye, ¿qué estilo de vida quiero y si encaja con la compañía en la que quiero en la que quiero estar? No, a partir de aquí con toda esta info, pues podéis tomar mejores decisiones, lo cual siempre está bien porque las decisiones informadas son mejor que las decisiones que tomamos un poco por instinto, ¿no? Pero sobre todo vais a poder tener más dinero, que eso es lo importante. Así que aquí termina mi charla. Muchas gracias a todos. [aplausos] Creo que vamos a tener bastante tiempo para preguntas. Sí, aquí están estos chicos que me han presentado. Muchas gracias, Borja. Muchas gracias, Borja. Y sí, efectivamente, llega el momento en que todos habléis de pasta, entonces hay preguntas en la sala. [risas] En primera fila veo las primeras porque soy miope. Como cortaos aquí en el crono pone que tenemos 12 minutos. Es la primera vez que me sobra tanto tiempo en [risas] una charla. por favor. Eh, sí, perdón, a ese no le des el micrófono que no la lía seguro. Antonio, [risas] eh, gracias, Borja por poner esto sobre la mesa. Eh, lo primero, eh, una aclaración sobre los salarios, si es el salario base o el total compensation, esto con RSU y tal. hablamos de salario base, ¿vale? ¿Sabes? Es imposible saber muchas veces que se negocia, o sea, normalmente estamos hablando de salario base, que es lo que vienen las ofertas o lo que acaba después en glass door, le revers cosas así, ¿vale? Bueno,

y la otra es más un poco ahí filosófica de qué opinas de que te estén dando un salario de Estados Unidos, ¿sí? cuando el coste de la vida aquí es menor, si está bien, si está mal, si deberíamos equipararnos siempre a algo a lo mejor, pero no tengo los recursos necesarios. Es una pregunta muy filosófica. Lo sé. Es una pregunta muy filosófica. Claro, aquí yo te diría, por ejemplo, GitHub adapta a los países eh el salario. ¿De acuerdo? Es que es una pregunta también que incluye un componente muy social de, oye, generar salarios muy altos puede generar una descompensación muy grande en determinadas personas y en determinados países, etcétera. Yo aquí muchas veces lo que pienso es, el salario debería ser el mismo para cualquier persona que esté trabajando en el mismo rol, en cualquier sitio, ¿vale? Si tú aportas lo mismo, debería ser más o menos igual, ¿vale? Es muy complicado y aquí depende mucho de de cada de cada empresa. H a mí a mí el cuerpo me pide que sea el mismo, pero claro, luego hay empresas que lo hacen y empresas que no. Es una movida tener que adaptarlo después, eh, porque cada legislación es de cada país es una historia. Además, tienes que tener muy claro cuándo sube el salario, cuándo no. Quiero decir, hay que tener ahí una persona pendiente de de esa compensación, pero no te puedo dar una respuesta clara. Mis opiniones normalmente son controvertidas y no las quiero dar aquí. [resoplido][risas] Gracias. Si nos si nos ponemos filosóficos, esto yo creo que Sócrates dijo algo de que si estás en España cobrando un sueldo de Estados Unidos, pues mejor, ¿no? [risas] Eh, pero es por por profundizar en en el asunto. [risas] Una de las cosas que están pasando y que me parece muy llamativo es que hay muchas empresas nacionales que están perdiendo talento porque vienen empresas de fuera y te ponen la pasta encima de la mesa. O sea, quiero decir, tú tienes que ver también por por tu futuro, por lo que te apetece, por lo que quieres. Normalmente el reto tecnológico es muy diferente y ahí pues a veces no ni las empresas españolas a veces no tienen opción tampoco de competir. Es decir, estamos hablando de una consultora que está pagándote 40.000, pero ellos le están cobrando al cliente 60.000 y a ti te han puesto 70 o 80 encima de la mesa, pues ellos no te pueden pagar mucho más porque si no se quedan sin margen. Entonces ahí es muy complicado, es muy difícil. ¿Más preguntas por ahí? Venga. Ah, buenas. Yo tenía una [carraspeo] pregunta porque aunque ya todos sabemos que por ley no se debería, pero sí que creo que hay un sego de género en el salario. Eh, sobre todo, yo creo que, bueno, haya experiencia personal y tal, pero probablemente tú sepas especificar más y me encantaría que especificar más. Eh, yo creo que muchas veces proponen rangos

salariales, ¿no?, dentro de una misma oferta, donde al final tú negocias personalmente y, bueno, hay muchos elementos que influyen en qué precio tú pones a tu trabajo y ahí hay mucha movida por detrás. Y bueno, me gustaría sa un poco más información sobre ese sego, si vosotros lo habéis estudiado, sobre todo cuando la gente pone cuánto está cobrando actualmente en su posición de de cara de cara a las ofertas. Es que me metíis unos fregados, tío. Es que claro, un caramelito y además es el elefante en la sala. Claro, sí. Eh, esto existe, hay gente que lo quiere negar, también quiere negar el coronavirus también, o sea, yo que sé, hay negacionistas de esto existen. Espero que no estén aquí, por favor. E todos los años lanzamos un informe en el que una sección va solamente dirigida a la brecha salarial que existe entre hombres y mujeres. Eh, mínimo normalmente hay hay una media de 10,000 € de diferencia en todas las posiciones para todos los roles. El único rol en el que más o menos hay un salario similar es el diseño de producto y estamos hablando de que junto con CUA es el salario más bajo. Entonces, conforme se va subiendo en experiencia y conforme se va subiendo en, te diría, el liderazgo, la brecha se aumenta mucho más, ¿vale? En roles de engineering manager, directores de ingeniería, tech leads, ahí estamos hablando de una brecha de más de 10.000 muchas veces y luego en el resto de roles pues sí que puede estar entre 6 y 7000. Existe, existe. Vale. Y por perfilar más, ¿también habíis hecho estos mismos estudios con cuestiones de raza o de otro tipo de marcadores, no? Y aquí te tengo que contar el por qué recogemos datos datos sensible, yo lo sé. Claro, recogemos recogemos datos que son necesarios para nuestro trabajo y no y el género no está. Entonces el género lo inferimos con una API que a partir de los nombres y además incluimos el porcentaje de error que puede haber y la gente que se ha quedado fuera y la que no. Quier decir entendemos que la información aporta más que no hacerlo, ¿vale? Entonces ahí sí que es verdad que la parte de eso no lo podemos controlar, ahí sí que no, no tenemos datos. Gracias y perdona por el Nada. Más preguntas de aquí delante. [carraspeo] Hola, cariño. Qué bien hablas, Borja Corazón. Em, hemos hablado en esta charla tan chula que muchas felicidades porque creo que es un tema efectivamente del que nos encanta hablar, pero que por lo que seo se hace muy poco. Y mi pregunta va más relacionada a que hemos hablado de hiding, hemos hablado de contrataciones, pero no hemos hablado de layoffs. todas estas empresas que pagan tantísimo también tienen un índice de rotación muy alto y que desde hace unos años para acá, y esto es algo que vosotros también

habéis sacado los estudios y hemos visto en charlas, eh tiene un impacto muy importante en la vida de las personas que eligen apostar por ese proyecto. Cierto es que oye, si te tiras 2 años cobrando 260,000 € eso está de [ __ ] madre para empezar a pagarte una casa. Pero no sé si compensa esa tensión de haber sabido que el histórico de esa empresa es de quizá contratar o engordar o voy a vender mi empresa. Y lo que es algo que ha pasado mucho con las Skylaps en este en este país, que es que contrato mucha gente, ¿no?, para luego vender mi volumen. Empresas de producto que de repente parecen consultorías, macho, se convierten en cárnicas. Entonces, mi pregunta es si la gente que conocéis que forma parte de los procesos se interesa o está sensibilizada por ese riesgo tan alto que tiene trabajar en una empresa que a priori tiene esas esas e condiciones que pueden ser muy interesantes en el papel. Es lo que comentaba un poco antes, a la gente no le importa el riesgo porque venimos de un momento en el que si tú te querías cambiar cada 6 meses lo podías hacer. Entonces a día de hoy la gente senior que realmente puede optar a estas a estas posiciones, lo que dicen es, voy a hacer carrera dos añitos aquí, ya soy exgogle, [carraspeo] me pongo exgogle y tengo un currículum como tal o me monto mi compañía o lo que sea. Luego hay otra gente que prioriza otras cosas. Hay otra gente que prioriza la tranquilidad, el saber que no va a pasar esto, porque hay gente en consultoría que se tira 10 años, 15, los que sean y que luego ya después de los 15, como ya tienes tantas primas y tanta historia, no te merece la pena moverte, dices, "Bueno, sí me gustaría hacer otra cosa, pero es que priorizo esta estabilidad que he tenido, eh, lo bien que estoy aquí ahora mismo, la libertad que tengo para hacer cosas, depende mucho del tipo de perfil." Y luego sí que es verdad que igual que contaba este caso de la chica de Redit, existe gente que está all y acaba quemadísima y dice, "Yo aquí no quiero volver a saber nada más." y hacen un cambio de carrera importante o de rol o de tipo de empresa y se van a otro tipo de empresas donde saben que la rotación es mucho menor, que la cultura de la empresa es muy diferente. Al final tú sabes que vas a cobrar aquí una pasta, que vas a trabajar un huevo, pero que realmente después, si has sido de los últimos en entrar, tienes un peligro muy grande de que a día de hoy en un layoff salgas salgas rápido. Pues ahí tenemos la respuesta también un poco vinculado [carraspeo] con la pregunta anterior, porque claro, no todo el mundo se puede permitir hacer esto. Este perfil tan concreto que comentas al final también fortalece ese sesgo tan grande, ¿no? Porque solo un determinado grupo de personas se pueden permitir tomar esa decisión. Muchas gracias. Es nada. Más preguntas en tenemos a Jorge por ahí. Hay muchas caras conocidas aquí, ¿eh? Es una maravilla. Yo ya no vuelvo a venir otro año, ¿eh? dos años consecutivos me parece bien. El

tercero ya que venga otra persona. Borja, muchas gracias por la charla, muy interesante. Eh, nos has ofrecido una segmentación por tipos de empresa que me parece muy relevante, pero yo te quería preguntar por otro tipo de segmentación y son aquellas empresas que apuestan por el trabajo en remoto versus las que prefieren presencialidad en oficina. Si has visto mucha diferencia, porque al final es un incentivo interesante. Entonces, no sé cómo. Aquí te diría dos cosas. Muchas consultoras no se pueden permitir quitar el teletrabajo porque entonces no contratarían a nadie. Esto es real. Las empresas que están volviendo al híbrido o al presencial están pagando un 20% más que un salario normal. Es decir, si una empresa en remoto puede pagar 40, esta empresa va a pagar cerca de 50 mínimo por ese mismo perfil, ¿vale? Y luego sí que es verdad que hay una tendencia a volver al híbrido, pero que también luego se están montando muchas startups que no tienen, o sea, no no recibimos los datos porque todavía son muy pequeñas que están ya empezando en remoto. Entonces hay una categorización que se puede hacer la gente, y te lo digo porque tengo datos de ofertas, sacamos una oferta en Manfred con presencialidad 3 días y tienes 200 aplicaciones como mucho. Sacas una oferta en remoto y olvídate. Todo el mundo quiere trabajar en remoto. Todo el mundo se quiere ir de empresas que están volviendo al híbrido porque la gente quiere una conciliación con su vida mucho mayor. Existe. Sí, pasa. Lógico. Tenemos tiempo nada más, no mucho más. No, por allí no hay nadie. Ah, ahí arriba tenemos otra. E bueno, yo quisiera preguntarte, ¿qué opinas de las SDC? No, no. a los software delivery center que hay sobre todo en la en años anteriores han venido muchas empresas de fuera donde los sueldos son elevados, en Inglaterra 80, Suiza 100 y han venido a España, han hecho un software delivery center donde los sueldos son más baratos y son más competitivos. Entonces, claro, si nosotros equiparamos el sueldo, ya dejan de ser competitivos y posiblemente se fueran a países como Filipinas o algunos donde hay sueldos más baratos. Tú sigue la cámara. Eh, es que, o sea, no me pidáis opiniones, tío. Es que me pedíis opiniones y yo no puedo dar mi opinión real. No puedo dar mi opinión real. A ver, eh, aquí les llamamos hubs tecnológicos porque suena mucho más fancy, ¿no? Entonces viene una empresa, ya te digo, de Reino Unido, de Estados Unidos, de Alemania y monta un Javaquí y para todo el mundo es una alegría porque realmente generan puestos de trabajo y eso hace que la rueda de la contratación pues se mueva. Y en momentos como hemos tenido pues en 2020 2022 donde había una contratación de la leche era muy complicado, pero en momentos como 2024 donde 2025 donde se ha tocado un poco suelo en la contratación que estas cosas pasen muy bien porque hay gente que

puede dar ese salto. ¿Qué pasa? Pues es que hablamos de lo mismo, se generan desigualdades, ¿no? Es como, "Vale, voy a montar el equipo en España porque me cuesta muchísimo menos que en Alemania, pero igual que ha pasado con con nosotros y te puedo decir hace un par de años hicimos una oferta para una empresa automovilística que tiene varias fábricas aquí en España y decidieron irse a Rumanía porque era más barato, ¿vale? Contratar, o sea, montar el hub tecnológico allí. A día de hoy ya no está pasando eso. A día de hoy hay muchas empresas que están haciendo ese estudio, están diciendo, "Oye, pues ya no me merece tanto la pena montar el Java en Rumanía. Para más o menos lo mismo, me voy a España, que hay mucha mejor infraestructura a nivel eh de logística, etcétera. Entonces, bueno, eh está muy bien porque además nos permite [carraspeo] mejorar. O sea, es que esto es muy contradico porque las empresas piensan, "Joder, me está subiendo los salarios." Pero luego para la gente que se quiere mover o que quiere cobrar otros salarios, ha empujado a que los salarios suban. Es decir, que esto pase, ha empujado a que otras empresas digan, "Vale, pues para poder competir con esta gente y traer a la gente que a mí me interesa o a la gente buena, me tengo que subir a esto." Entonces, es difícil de de valorar. Yo siempre opino que mientras sea bueno para la para la gente y para los candidatos, eh, genial. Luego, claro, tienes el problema de que para ti es bueno, pero para la gente que está en el país de de origen, que igualmente ya dejan de contratar allí o ya hacen hacen un layoff para poder contratar aquí, pero es una putada. Entonces es es son preguntas controvertidas que tienen respuestas imparciales, te diría. Vale, gracias. Nada. [música] [música] [música] La Universidad Carlos Io de Madrid presenta el grado en ingeniería en tecnologías cuánticas, el primero de estas características [música] en España, un programa que integra informática, matemáticas, electrónica, telecomunicaciones e inteligencia artificial. El grado se imparte en modalidad bilingüe y ofrece la posibilidad [música] de formación dual, combinando el aprendizaje en la universidad con experiencia directa en empresas y centros de investigación. Cursa con nosotros el grado en ingeniería en tecnologías cuánticas.